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为什么你的公司应该雇佣那些循规蹈矩的人 |【管理厚黑学】

Alice 2017年05月15日 干货分享
别停止寻找候选人的长处,不过你要确保他们的缺陷无伤大雅

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◆ ◆ ◆

我有一位前同事,才华一般,对老板唯命是从,但是很勤奋,从不挑活,老板让干什么就干什么,从不抱怨。

他还特别热情,见人就是一通夸,从来没听过他说任何人的不好。每次他夸我,我都莫名起了鸡皮疙瘩。

一般来说,这样没有个性、缺乏创造力和领袖气质的员工,不会给老板留下太多印象,我们都觉得他的职场生涯也就这样了。

可渐渐的,他竟然凭着稳定而刚刚过线的能力输出,获得了老板的赏识和信任。

几年后,他加盟某上市公司,一路晋升为高管,如今收入已是我们的几何倍数。

是不是有点不服?

反观我的另一位同事,公认才华横溢,耿直仗义,但是个性极强,当面怒怼老板。

因为有才华,老板忍了。

可有才华的人似乎都有类似的问题,比如容易情绪化,能力输出不稳定,偶尔一句评论,到位,却噎的老板说不出话。

他活得很恣意,很潇洒,经常会被作为鲶鱼激发团队,自己却经常陷入职业的低潮期而不能自拔。多年过去了,他如今还在原来的职业轨道上打转,偶尔充当鲶鱼。

有时候,我很替他惋惜,总是怀才不遇,或许这只能怪他的运气太差。

◆ ◆ ◆

直到有一天,我在自己部门的招聘中面临这个选择,才真正改变看法。

我面试了一位同样才华横溢的年轻人,家境殷实,非常有想法,他刚刚告别了老东家,以挑剔的眼光寻找着下一个雇主。

他具有领袖气质,口才一流,直言自己在上一家公司已经积累了足够多的经验,可以给目前平淡的局面带来巨大改观。

他只有22岁,工作还不到半年。

我内心的想法是谈完立刻就给offer,要知道现在招到一个优秀员工多么难,很多公司都在抢。

但公司的HRD果断制止了我。他与这位年轻人聊完之后的结论是,确实有才但非常难以驾驭,不仅我,就连公司其他高管都不一定能够驾驭。

这就像一匹野马,如果能够驾驭好,可以让他的创造力爆发,但驾驭不好他就会产生巨大的破坏力,因为他不服管,而且过度自信,口才一流但落地能力不足。把他招进来,相比于提高部门业绩,安放一颗定时炸弹的可能性更大。

HRD的话,让我后背阵阵发凉。

我也再一次思考,如果我是老板,面对一个“平庸”却勤奋听话、不抱怨的员工,和一个才华横溢、个性极强、管理成本巨高的员工时,到底应该选择哪个,信任哪个?

答案不言自明。

◆ ◆ ◆

其实,所有的公司,不管是巨头还是创业公司,都在寻找员工候选人身上的那些光明面。

比如前不久,Facebook人力资源总监Lori Goler在《快公司》上撰文称,Facebook在全球30个国家、50个办公室,有12000名员工,在招募过程中,她寻找的是候选人的这三样特质:

一是,所拥有的长处与岗位匹配,能够享受这份工作;

二是,有好的想法,还能实践出来,供大家使用。Lori还举例说,扎克伯格至今仍然喜欢编程,还给自家建了一套家居AI系统,而Facebook要找的,是类似的人。

三是,求知欲极强,总是勇于尝试,不怕犯错,因为我们正在面对一个充满不确定性、崭新的世界。

不过,没过一星期,伦比亚大学商业心理学教授、职场心理学畅销书作家Tomas Chamorro-Premuzic,在《快公司》上怼了Lori一把,大意是说Facebook这样的招募理念,也有很大可能把雇主带到沟里。

Tomas教授说,大多数公司都在做类似Facebook的事情,他们去评估那些被认为与工作业绩相挂钩的品质与技能,他们精心设计面试问题,试图测试候选人们能否在日后工作中展现出那些素质。

这样的模式并没有错,但只是整张拼图的一部分。每个人都有他的弱点和短板,这些同样也会被带入工作之中。

但是他们并没有系统性确定过,什么样的“性格缺陷”他们能够接受。毕竟,有些缺陷带来的后果会远比其他缺陷糟糕许多,甚至有些“缺陷”在某些场景下会成为优势。

在招募过程中,老板或者招聘经理都倾向于去听好的那面,比如团队精神、投入程度、高效工作表现和领导技能。

同时他们又会回避哪些预示着失序或失败的特质,比如懒惰、工作表现差、不爱社交。

但是,所有的员工,毫无例外,这两类特质都会交杂在他们的身上。

如果你想确保找到最合适的候选人,你就不能假设他们没有毛病。

相反,你必须留意观察候选人身上的哪些弱点,杀伤力最小。于是,Tomas教授在文中列出了杀伤力最小的三个特质:

1.固守成规

1934年,美国一个叫萨拉的姑娘想去读瓦萨学院,在申请过程中,她的家长需要填写一份问卷,描述孩子的情况。

在问卷中,萨拉的父亲写道:“我的孩子是个追随者,不是个领导者”。

结果,萨拉被录取了。学校解释说,我们这里已经有了足够多的领导者。

在《纽约时报》上读到这个故事,我一个激灵。

如今的世界,似乎只赞美原创和打破规则者,然而如果大部分个体都是这样的,就没有一个组织或社会能够正常运转。

事实上,任何集体都需要其中的大部分人要遵从规则和标准,而雇主们是知道的。

虽然很多公司称他们需要创新者和颠覆者,他们真正要的确实那些听话的人,所谓有“追随力”的人。

所谓“追随力”就是有效执行领导者指令、支持领导者工作的能力,这种能力就跟“领导力”一样的稀缺。

美国作家Susan Cain在《纽约时报》中写道,或许“过分颂扬“领导力”给领导力实践本身所带来的危害是最大的……它会吸引那些追逐聚光灯的人,而不是那些为了理想或为了追随某些领导而来的人。

然而,你绝不会看到岗位要求中会要求应聘者顺从、兢兢业业,除非是在军队。

不过,大量的心理学研究表明,遵从规则、认真负责的人通常表现的更好,甚至当他们是领导的时候(不过一种可能性是他们能够让自己的老板们感到愉快)。

Tomas教授称,研究表明,大量的老板更倾向于提拔顺从和好相处的员工,而不是那些才华横溢但难搞的人。

我一拍大腿,这说的不就是我第一位同事!

2. 爱自我表现

通常人们认为,卓越的员工和领导会用他们的业绩来说话,而不去自夸。

如果有两个才能或生产力相当的人,大部分人会说我们更愿意跟那些不爱自我吹捧,而是低调、谦虚的人一起工作。

然而大量研究表明,想成为人群焦点的人通常更有可能成为领导者,而且他们通常更令人印象深刻。

当然,危险性在于,很多孔雀型候选人会自恋,最理想的状态时,这个人喜欢表现,喜欢活在聚光灯下,但并不过度自我迷恋或者被允许如此。

换言之,雇佣一个爱自我表现的人并不总是坏事,他就像个无私的小丑那样。

3.适度的不诚实

当然,病理性的不诚实是有害的,如果这个人同时还不够正直,这就更加糟糕。你不会想把工作给一个大话精的。

不过,在实践中不诚实并非绝对意义上的恶。小剂量的不诚实不会造成什么问题。工作上,完全的坦诚、毫无顾虑地行事,就像我们跟朋友在派对上的表现——你在职场上可不能这么干。

有时候,你对一个表现不佳的员工更多鼓励,远比大声说出你的不满更能改变现状;

对于创业公司来说更是如此,如果把资金紧张的真相、巨大的业绩压力、高管的矛盾都毫无保留地告诉全体员工,我敢打赌公司离散伙不远了,老板绝不允许这样负能量的传递者,哪怕你再才华横溢;

相反,当这个员工足够忠诚,足够对正在做的事情有信念,并且始终在热情地鼓动同事们坚持,即便他不是那么才华横溢又何妨?

有时候聪明反被聪明误,当周亚辉投资空空狐的时候,他一定对余小丹的才华印象深刻,一流的口才,超清晰的逻辑,表现力与领导力都能够让他决定投出5000万。

但最终,这次投资的结局却是两人信任的完全破裂,原因就在于,投资人没有足够关注创始人的另一面,提早为她的缺陷构筑防火墙。

正如Tomas教授的总结:别停止寻找候选人的长处,不过你要确保他们的缺陷无伤大雅。

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本文是不凡商业原创文章,作者:Alice,如需转载请注明出处。
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